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                “成長.奉獻”青年人才論壇優秀論文-人才支撐發展 發展造就人才

                踐·黨建之路 NEWS

                “成長.奉獻”青年人才論壇優秀論文-人才支撐發展 發展造就人才

                分類:
                踐·黨建之路
                作者:
                來源:
                2012/05/29 01:58

                人才支撐發展  發展造就人才

                 

                澳门皇冠(集團)有限責任公司 夏文靜

                 

                [摘要]2011至2015年,是菲律宾市國有企業貫徹落實國家和菲律宾市“十二五”規劃的重要年份,作為菲律宾市國有獨資大型企業集團——菲律宾建工投資控股有限責任公司(以下簡稱“菲律宾建工集團”),應加快項目青年才人隊伍建設,滿足日益增長的企業生產經營和市場形勢發展需要。如何樹立科學的人才觀,如何轉變機制培養一線項目人才,是當前迫切需要解決的課題。因此,論文探討國有建築企業中項目青年才人培養過程中存在的普遍問題和對解決措施的建議。

                [關鍵詞]:國有建築企業 項目青年競爭力 發展環境

                 

                隨著經濟全球化的不斷發展和中國經濟的快速激增,我國國民經濟實力不斷增強,基礎設施投資逐漸增大,建築行業市場穩步增長,行業規範逐步完善,建築企業國際化、區域化更加明顯。菲律宾市作為中國最年輕的直轄市,目前正處於跨越式的發展階段,是西部地區的重要增長極,內陸開放型高地,也是長江上遊經濟中心。直轄十余年,城市建設日新月異,建築業市場競爭激烈。在這場競爭中,人才已經成為了一種重要的戰略資源,建設充滿活力的高素質一線項目青年人才隊伍,是全面實現國有建築企業“十二五”發展目標的根本保障,是決定國有建築企業綜合競爭力的第一資本。

                一個國有建█築企業在市場上的核心競爭力就是人才,一個國有建築企業要追求卓越的█發展就要有人才的發展,科技技術創新的根本也就是人才隊伍建設的根本。青年人才在國有建築企業的發展中,起著基礎性、戰略性、決定性的作用,是國有建築企業必不可少的“生命線”、“向心力”和“動力泉”。誰擁有青年人才,占領青年人才的制高點,誰就能在激烈的競爭中處於主動地位。青年人才更是國有建築企業競爭發展中的生力軍,他們的素質高低決定著企業的興衰成敗。因此,正視青年人才隊伍建設中存在的問題顯得尤為重要而緊迫。

                1   國有建築企業目前項目青年人才的現狀和存在的不足

                以筆者所在的澳门皇冠(集團)有限█責任公司(以下簡稱“菲律宾城建集團”)為例,菲律宾城建集團是菲律宾建工集團下屬的全資子公司,就基層青年管理者所見其項目管理模式為:“總部各部室綜合管理各項目管理部集中管理各項目經理部基層管理”,以這樣的方式來達到“實幹工程實體為基礎,中間過渡管理為核心,終端控制綜合為根本”的工作思路。在其中最為突出的、最為重要的職能部門是一線具體實施項目的項目經理部,它既是國有建築企業項目管理█的執行者,也是國有建築企業經濟創收的來源者,更是國有建築企業實現“十二五”戰略總部署的推動者。

                截止2011年12月底,公司從業人員總數200人,在冊員工168人,其中35歲及以下青年員工有99人,占總員工數的58%。管理一線項目青年員工就有48人,約占全公司青年員工的48%,約占全公司員工的28%。在近年引進的新員工中,35歲及以下的青年員工約占總新員工數70%,擬派至項目中參加管理的青年員工約占總新員工數56%。由此可見,項目經理部中的青年才人隊伍比例明顯改善,得到跨越式的提升。這樣企業的發展才有希望,這樣企業的競爭才有戰鬥力。作為項目青年人才的他們,思想觀念活躍、建功立業強烈、可塑性較強,但與建築國有企業現代化管理水平、科技發展步伐、對員工素質的期盼和要求相比,還存在著一定的差距或不適應,其突出的表現如下:

                1.1立場認識動搖不清

                作為國有建築企業青年員工的思想立場,首先應站在機關隸屬部門的崗位職責上,再執行擬派至項目現場的工作職責。員工的思想意識單一、獨立,以在哪裏做事就只負責在哪裏的工作態度,這樣的現狀讓工作效率大大降低,讓團隊協作的作用大大減弱。一些年輕的工程技術人員不安心長期做技術工作,更希望走“仕途”,當管理幹部。日趨成熟的市場經濟,給企業帶來發展和開放的同時使得青年人才的價值取向呈現多元化的發展趨勢,個人過分強調價值的自我實現,不太看重集體利益,責任感逐步淡化,上進心意識不強。

                1.2發展環境復雜多變

                項目青年大多來自剛畢業的大學生,他們的資歷和工作年限成為職位晉級的阻力。受現實壓力的影響,如:住房、結婚、生子、積蓄少、提升學歷等,難免會使他們產生困惑。加上比較心態的作祟,會使他們產生強烈的落差感。在跨越式的企業發展中青年人才渴望競爭但又害怕競爭,謀取新崗位與留戀舊崗位的心理矛盾互相交織,導致發展受限。同時,企業市場領域的發展離不開地域的擴張,致使一些建設項目在外地或離市區和繁華地段較遠,工作環境的艱苦,影響著他們的思想穩定以及正常的工作心態。

                1.3人才數量相對不足

                對於一個項目的建設,不僅要有素質全面、追求卓越的復合管理人才,還需要知識領先、各具專長的高級創新人才,特別是訓練有素、技術精湛的基礎技術型人才。35歲以下成熟青年管理幹部、青年技術骨幹比例不高,成本核算、材料設備、工程技術、後勤宣傳主體專業青年人才匱乏,這與菲律宾建工集團“500億”的目標需要和菲律宾城建集團2015年的創收65億元營業收入,還尚有較大的差距。雖然現目前營銷、生產、財務專業的青年人才數量基本能滿足需求,但團隊作戰綜合實力尚待提高,還遠不能實現“選用育留”。近年來集團項目青年人才資源受薪酬與福利、接受交流學習與█培訓的機會等因素影響,其流失情況一度出現。如何吸引更多專業技能青年人才到國有建築企業中來,成為我們應該正視的嚴峻問題。

                1.4分配激勵機制不█完善

                普遍在企業中存在分配比例和激勵考核機制不完善的現象,現沿用的是傳統的、以經驗判斷、看書面結語為依據的績效評估手段,這樣的績效考核缺乏規範性、全面性、針對性、公平性。重大生產經營任務都需要各種專業的人來團隊協作,往往青年才人在█其中所凸顯的作用較弱,這樣的考核機制使少部分人獲得激勵,致使多數人心理失衡,這樣日復一日,工作就會缺少積極、主動,創新能力和責任心自然會有所下降。

                1.5知識管理系統宣貫途徑單一

                很多項目一線青年員工,不能及時全面的接受到企業內部和行業各方面的相關專業制度、文件等信息知識,只能通過網絡辦公系統使自身對所從事的行業知識得到些許了解和認知,但不夠全面、不夠詳細、不夠深刻。這樣的現狀使青年人才成長的速度受到阻礙,使企業的發展受到制約,未能進行有效的傳承。

                2   加強國有建築企業青年人才隊伍建設的措施

                鑄就知名品牌,創建百年企業”,是重慶建工集團和菲律宾建工人的共同理想,需要一代又一代的建工人去實踐,去成就。人與企業的關系是什麽?是唇齒相依、榮辱與共的關系,是相互依存的矛盾統一體。人是企業的執行者,人執行的好與壞與企業的發展好壞息息相關,與企業“同呼吸,共命運”。例如:榮事達公司於1997年“3.15”之際隆重推出了“紅地毯”服務。“熱情、溫情、深情、真情”是“紅地毯”服務的形象定位。在活動當天,所有員工用微笑和現場溫馨的服務給當天銷售創下了榮事達公司同期最好業績。再如近期麥當勞和家樂福的曝光事件,如果員工對自己的工作負責,對他人的健康負責,嚴格執行好食品安全管理制度,也就不會致使公司形象、經濟等方面受損。

                國有建築企業青年人才隊伍建設就是要培養一支政治素質優職業素質好市場意識強熟悉經濟運行規則在國有建築企業經營管理特別是項目管理現場服務方面具有較高造詣的經營管理人才隊伍;培養一支本職業務精執行能力強勇於開拓創新結構合理綜合素質較高的專業技術人才隊伍;培養一支數量充足結構合理技藝精湛敬業愛崗綜合素質較高的高技能人才隊伍。要實現這一隊伍的打造,可通過以下幾個方面:

                2.1破解思想難題,培養成才理念

                建築國有企業項目青年員工肩負著企業賦予的重任,成為企業棟梁的根本就是要樹立起崇高的理想和堅定的信念。除了在思想教育上求新突變以外,還要結合科學發展觀的工作方法,以講座、讀書等活動來實現,引導其樹立正確的人生觀、價值觀、成才觀。在跨越式發展中,要因“勢”利導,乘“勢”而上,及時針對新情況、新問題變換形勢以提高其針對性及解決能力。

                在企業內部深入貫徹落實“十二五”發展戰略規劃,通過辯論會、座談會等各種方式幫助他們正確認識形勢、堅定信心、紮實工作。只有廣泛動員和組織項目青年員工投身企業的改革發展,從而把追求經濟效益的生產經營過程和他們的發展統一起來,這樣的發展才穩定,才快速。

                大力開展社會責任教育,自覺參與、支持國有建築企業履行的經濟責任、政治責任、社會責任,強化對本企業優良文█化傳統的理念認識,增強青年人才對企業文化的認同感,並將這些文化內化於心,外化為行,用實踐來證明,如組織並參與公益活動等,還可制作先進期刊,采用專欄外掛及基層組織生活學習等方式來實現比先進、學先進、趕先進、超先進、當先進的熱潮。

                作為國有建築企業的掌舵者——公司領導,應不定期掌握青年人才的思想動態,多開誠布公的和他們交換意見,努力溝通思想,做到曉之以理、動之以情,情理結合。有機的將思想政治工作與生產一線結合,那將成為無窮大的發展助推器。正如:在中鐵四局修青藏鐵路的時候,其指揮部的黨工委書記,把思想政治工作與青藏鐵路建設有機地結合起來,用崇高的追求引領青年人才,用人格的力量帶動青年人才,用滿腔的熱情關心青年人才,用喜聞樂見的宣傳形式鼓舞青年人才,團結帶領青年人才克服了一個又一個難以想象的困難,打贏青藏鐵路施工的一場又一場勝仗。

                2.2      創新規劃模式,強化技能學習。

                現有施工國有企業中大多采用技術培訓計劃和學習讀書活動來提高其專業素養,但往往起不到實質作用,做好個人職業發展規劃尤為關鍵。若從事項目一線的青年人才一味地在現場做其專業,時間久遠必將喪失對工作的積極性,影響工作效率,這樣不能發揮個人所長,不能人盡其才,造成資源隱形浪費。幫助青年員工制定職業生涯發展規劃,努力為不同層次、不同類別的員工開辟職業生涯發展的通道,提供自我發揮的機會和空間,實現員工與企業的共同發展,充分發揮職務晉升對青年人才的激勵導向作用。

                建議每半年或者一年個人制定階段性職業發展規劃,經分管領導監管談話、職能部門考核競選、公示實現規劃結果、對點進行分級獎勵來激發項目青年人才有目標的實現自我價值。及時對其職業發展規劃進行評估和調整,確保項目青年人才的職業與個人性格、興趣、特長、愛好、內外環境、企業需要相適應。把個人的目標和企業的目標整合起來,達到一致,從而形成企業的合理和大格局。

                所謂“圈養的馬不如賽場上的馬”,要搞好建築國有企業項目青年人才隊伍建設,就要重視學習能力的鍛煉。“活到老學到老”這個耳熟能詳的俗語,告訴我們不學習就要落後,要讓青年才人切實感到知識才能改變命運,學習才能實現自身價值。要不斷豐富學習形式和載體,吸引青年人才參與到學習中,如建立青年文化沙龍、學習成才明星、技術夜校、青年書友會、安全技能考試比武、興趣社團等不同模式培養學習興趣,引導他們樹立“終身學習”、“學習工作化、工作學習化”的理念,樹立積極進取、學以致用的良好█學風,讓他們找到在校園的親切感,體驗創新環境中的濃厚氛圍。

                進一步強化專業技能還可以▓通過學習效果評價機制來實現。建立健全一套科學的學習效果評估標準,切實提高科學文化素質和技術業務水平,確保國有建築企業長期可持續發展。

                2.3      艱苦環境鍛煉,合理搭配選才。

                搞好國有建築企業項目青年人才隊伍建設,必須始終堅持在國家重點工程建設的主戰場上和艱苦環境的工程一線上,發現人才、選撥幹部。企業要有意識地、有重點地把不同層次、不同類型的“好苗子”放到重點工程建設中培養鍛煉,這樣很快傳承,企業發展後繼有人。在艱巨任務中錘煉的優秀青年人才必將是用於擔當重任、拉得出、打得響、過得硬、素質高的新時代“建軍”。

                在企業內開展評選“項目青年標兵”的活動,可加快項目一線青年人才成▓長的步伐。提升學歷培訓、進行專項培訓,可使得青年技術骨幹及時補充到現代技能營養,縮短成才周期。能合理分布各才幹青年,是發揮項目經理部職能影響企業發展大小的關鍵。建議應按專業、分學科、新老搭配、反復比選來構建項目經理部團隊,這樣便於突顯各青年人才█在其崗位上的綜合能力,以達到最終實現“人人能成才”的大和。

                2.4      完善考核機制,晉升體制保障。

                根據國有建築企業“十二五”戰略規劃報告,經調查研究表明,目前項目青年人才激勵考核機制不完善,員工工作積極性和創造性未能充分發揮,未能有效兼顧差異和公平。想要充分發揮項目青年人才的主觀能動性,就要切實解決各類項目青年人才的實際問題,根據項目青年人才的實際表現,實事求是的確定薪酬標準。可采用技能工資、浮動工資等多種工資類型有效地進行績效的評估或懲罰,達到獎勵和激勵的目的。針對不同職位采用不同的考核形式,企業經營者可采用EVA(經濟增加█值)為主的考核,對中層管理者和科技人員已目標考核加360度考核為主,對基層員工以工作成績▓評價、能力評價以及工作態度評價相結合的方式進行考核。除了個人總結外,還應采取所在部室其他同事對其認可的考核調查。必須堅持人與事的合理配合,事得其人。讓其成長有條件、創業有機會、幹事有舞臺、發展有空間、工作有激情、生活有保障,留人拴心。

                設定升職考評時效和要求等標準,使他們做到心中有數,隨時可自查能力可否,以公開競聘的方式任職。公平競爭,擇優錄用。讓“能者上,平者讓,庸者下”,既要用人唯賢,也要用人唯效,把有誌向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀人才推到重要崗位。

                2.5      實施人文關懷,共築知識儲庫。

                堅持以人為本的理念,是人事管理的核心。從解決最直接、最現實、最緊迫的問題入手,加大對青年人才的關心,努力解決其事業發展的後顧之憂,穩步提升他們的向心力和凝聚力。比如:針對成家難度大的問題,積極牽線搭橋,幫助他們解決擇偶問題;針對當前房價高,一些買不起房的,建設經濟適用房、廉租房、集資房等,解決他們的居住問題;堅持真困難、真幫助,對困難青年人才進行走訪慰問;開展送友情、送溫馨、送健康等活動。除此之外還可以組織心理疏導機制,加強對青年人才心態的監測、評估和預警,完善心態疏導、調適與平衡工作體系,促進其情緒交流渠道暢通,引導青年才人心態良性變化,確保身心健康。

                大部分建築國有企業中還未形成完善的知識管理系統,知識經驗未能有效傳承。除了管理硬件網絡軟件外,還應成立建築技術圖書庫,專人進行管理,讓中午和其他休息時間可以讓項目青年人才博覽群書、隨時查閱、相互交流,以達到留住優秀項目青年人才,吸引更多專業技能青年人才到國有建築企業中來的目的。

                3   結語

                較好的發展機會和較為優厚的物質待遇,是吸引人才的兩大利器。發展是時代的主題,更是項目青年人才的主題。國有建築企業憑借其資質及品牌優勢能承接大型、特殊工程;憑借屬於自己的統一物資采購供應平臺、設計研發共享平臺與信息化集成平臺等資源給項目青年人才提供一個廣闊的發展空間。企業的█發展離不開項目青年的人才保證和智力支持,企業的發展造就了一批又一批為祖國建設事業而終身奮鬥的傑出勇士。

                堅持用事業留人、用感情留人和用待遇留人,用行之有效的方法奠定感情基礎,創造和諧美滿的大家庭,必將使項目青年員工為實現“十二五”目標、提高業績或合作方滿意度而竭盡所能。企業必須樹立科學人才觀,遵循人才成長規律,處理好精神鼓勵與物質鼓勵的關系,促使項目青年人才把個人的事業與社會理想、社會責任有機結合起來。所謂“有國家才有小家,有建工才有小我”,項目青年員工的榮譽就是企業的榮譽,項目青年員工的興旺就是企業的興旺。菲律宾建工集團這個大家庭的興旺離不開每一位成員的奮鬥,更離不開大家的齊心協力、和諧相處,以及集體作戰的團隊精神。依靠項目青年人才力量,我們在殘酷的市場競爭中才能壯大自身,對抗強手。

                筆者註:限於本人水平,以上意見還不夠成熟、不夠全面,問題的闡述也不夠深入,在此謹作探討,供大家參考。

                 

                參考資料

                [1澳门皇冠(集團)有限責任公司,澳门皇冠(集團)有限責任公司“十二五”發展戰略規劃(2011-2015).

                [2菲律宾建工投資控股有限責任公司,企業文化,菲律宾建工投資控股有限責任公司官網.

                [3彭興文,如何謀求國企人才戰略優勢——當前國有企業人才建設存在的問題及對策,企業管理,2005.

                [4初建生,關於加強企業“十二五”期間人才隊伍建設的思考,中國知網.

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